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変わる働き方と
変わらない精神

ソニーには創業当初から、社員と会社が対等に向き合い、応え合うカルチャーが脈々と受け継がれています。
そして社員の挑戦を最⼤限に後押ししながら、一人ひとりに寄り添った柔軟な働き⽅や、
処遇・評価などの人事制度を導入してきました。

創業者の言葉にみる、
人事制度や人材に関する考え方

「君たち、ソニーに入ったことをもし後悔することがあったら、すぐに会社を辞めたまえ。人生は一度しかないんだ」「そして、本当にソニーで働くと決めた以上は、お互い責任がある。あなたがたもいつか人生が終わるそのときに、ソニーで過ごして悔いはなかったとしてほしい」「これから、サラリーマンの第一歩を踏み出すわけだが、自分の人生を自分で築き上げる責任を持ってもらいたいと思う。」(1992年 入社式でのスピーチにて)

創業者
盛田昭夫

「ソニーが学歴などにこだわらない適材適所、能⼒主義をこころがけていることは、常々お話している通りです。これを更に積極的に推し進めてゆくために、社内からの⼈材募集を実施したのです。当社のモットーとする能力主義、実力主義において更に大切なのは、社員自身の心のエンジンがどうかかっているかです。向上⼼、⾃⼰啓発の努⼒、⾃発的な意欲があってこそ能⼒が⽣きるのです」(1966年 社内募集制度開始を伝える社内報より)

創業者
井深大

このように、ソニーは設立当初から個と会社が対等に向き合い、応え合うカルチャーを起源に、入社後も「自分のキャリアは自分で築く」という考え方のもと、挑戦する社員一人ひとりに寄り添い、チャレンジを最大限後押ししてきました。

年功要素の廃止、変動する“現在の役割”
を都度反映した適正な処遇

2015年以降、役割に応じた等級を定義し、柔軟に等級・処遇を変動させることのできる「ジョブグレード(JG)制度」を導入しました。過去の実績にとらわれず、現在の役割で格付け、評価する運用を徹底し、年功要素の完全な廃止などが大きな特徴となっています。

変動する役割を都度反映することにより、
適性処遇を実現

評価制度の変遷図。2000年代までは職能格制度:「職務遂行能力」に沿い、処遇が上がり続ける 2004年から2014年まではVB/CG制度:「期待貢献」に応じて、処遇が変動する管理職層(VB)と上げ止まる一般職層(CG) 2015年以降はジョブグレード制度:「現在の役割」を都度反映させて変動する評価制度の変遷図。2000年代までは職能格制度:「職務遂行能力」に沿い、処遇が上がり続ける 2004年から2014年まではVB/CG制度:「期待貢献」に応じて、処遇が変動する管理職層(VB)と上げ止まる一般職層(CG) 2015年以降はジョブグレード制度:「現在の役割」を都度反映させて変動する

フレキシブルなワークスタイルを
実現できる勤務制度を整備

「現在果たしている役割」に応じた処遇を基本とするソニーでは、ワークスタイルについても一定の勤務管理が必要な固定勤務や、ある程度裁量があるフレックスタイム勤務、特に裁量を持って働いてほしい社員に対しては裁量労働制といった社員の役割に応じて勤務制度を適用しています。
育児・介護の両立支援制度についても、短時間勤務、在宅勤務(現在はフレキシブルワーク制度として全社員が活用)、育児休暇(20日間の有給休暇)などをかねてより導入してきました。また、育児・介護にとどまらず、時代のニーズに応じて、不妊治療やがん治療など様々なライフイベントに応じた勤務制度や費用補助制度を拡充しながら、両立の課題を理解し、職場カルチャーを醸成するための社員向け研修やセミナーも継続的に実施しています。
ソニーには「時間」に縛られるのではなく、個の成果に着目するカルチャーや、全てのキャリアステージにおいて、ライフイベントと調和させ、仕事を継続しながら力を発揮できる環境が整っているのです。

1988

月間
フレックスタイム制
導入

1995

裁量労働制
導入

2004

裁量労働制
拡大

2008

在宅勤務制
導入

2016

テレワーク制
導入

⾃発的キャリア形成を⽀援する制度の拡充

「自分のキャリアは自分で築く」という考え方のもと、ジョブローテーションなどの会社主導の異動に加え、社員の意思に基づく異動「社内募集制度」を中心に、2015年後半からは、これを更に進化させる形で制度を拡大してきました。

1966年から続く「社内募集制度」に新たな制度を加え、
⾃発的なチャレンジをより⼒強くサポート

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